Aquariums : faire du bien-être des équipes un système

Dans un aquarium public, la qualité des soins dépend aussi de la possibilité de signaler un doute, de demander de l’aide et de participer aux décisions qui touchent le travail quotidien. Une étude publiée en 2026 dans Frontiers in Veterinary Science invite les zoos et aquariums à ne plus réduire le bien-être professionnel à quelques avantages individuels. Ses résultats orientent plutôt vers un système cohérent : accès équitable aux ressources, management de proximité, participation réelle et suivi visible des problèmes soulevés.

Cette lecture intéresse directement les équipes aquariologiques, mais elle impose une limite importante. L’étude mesure la satisfaction, l’engagement et l’auto-efficacité perçue des professionnels. Elle ne mesure ni la santé, ni le comportement, ni le bien-être des animaux. Un effet favorable sur les poissons ou sur la sécurité sanitaire reste donc une hypothèse opérationnelle plausible, pas un résultat démontré par ce travail.

Une enquête mixte dans 23 établissements accrédités

Sabrina Brando et ses collègues ont combiné un questionnaire transversal rempli par 442 professionnels et 39 entretiens de suivi. Le recrutement couvrait 23 zoos et aquariums accrédités, répartis dans sept pays. Les réponses au questionnaire ont été recueillies de juillet à septembre 2023, puis les entretiens entre octobre 2023 et janvier 2024.

Les fonctions étaient variées, des soigneurs juniors aux directions. Les soigneurs seniors représentaient 185 participants, soit 41,9 % de l’échantillon, et les juniors 87, soit 19,7 %. Au total, 71 % des répondants se déclaraient satisfaits de leur travail. Ce chiffre positif ne gomme pas les tensions : parmi les 435 personnes ayant répondu sur le temps de travail, 40,9 % indiquaient effectuer souvent des heures supplémentaires non rémunérées et 39,5 % parfois.

Les analyses relient positivement l’engagement, la satisfaction au travail et la satisfaction de vie. Elles mettent aussi en évidence des différences entre fonctions dans l’accès aux dispositifs, aux occasions d’apprentissage et à l’accompagnement. Les perceptions du travail et la reconnaissance organisationnelle étaient plus étroitement associées à la satisfaction que la simple présence d’avantages formels.

Des dispositifs présents ne sont pas forcément utilisables

L’un des enseignements les plus pratiques concerne l’écart entre une politique écrite et son expérience réelle. Une procédure de bien-être, une formation ou un dispositif d’écoute ne produisent pas automatiquement un soutien utile. Encore faut-il que les professionnels connaissent leur existence, puissent y accéder quel que soit leur niveau hiérarchique et jugent leur usage sûr et pertinent.

Les entretiens décrivent l’importance du contact avec le terrain, du partage d’information, de la reconnaissance et d’une réponse documentée lorsque les équipes proposent une amélioration. Les auteurs rapprochent certaines observations rapportées par les responsables — retrait, baisse d’initiative ou conformité passive — d’un mécanisme compatible avec une impuissance apprise. Cette interprétation doit rester prudente : l’impuissance apprise n’a pas été mesurée directement.

Une publication de 2025 issue du même programme de recherche et du même échantillon de 442 personnes complète ce tableau. Elle associe les pratiques de soin de soi au travail à une meilleure satisfaction organisationnelle, et certaines activités intellectuelles à l’auto-efficacité perçue. Elle ne constitue toutefois pas une réplication indépendante de l’étude 2026.

Ce que les aquariums peuvent auditer

Pour un aquarium, transformer ces résultats en démarche concrète ne consiste pas à diagnostiquer la santé mentale des salariés. Il s’agit d’examiner les conditions qui permettent à chacun de bien accomplir son rôle. Un audit interne peut notamment vérifier :

• l’accès aux formations, au tutorat et aux temps d’échange selon la fonction, l’ancienneté et les horaires ;
• la clarté des responsabilités lors d’une anomalie animale, hydraulique ou sanitaire ;
• la possibilité de demander un second avis sans crainte de sanction ou de disqualification ;
• le délai entre un signalement et une réponse, même lorsque la décision finale est de ne pas modifier la procédure ;
• la présence régulière des responsables sur le terrain et la restitution des décisions aux équipes concernées ;
• l’évolution de la charge, des heures non prévues, de la participation et du maintien dans l’emploi.

Les résultats doivent être ventilés par fonction. Une moyenne satisfaisante peut masquer un accès inégal entre soigneurs, techniciens de filtration, vétérinaires, médiateurs et encadrement. Les auteurs soulignent précisément que les ressources ne doivent pas être réservées de fait aux postes les plus hauts placés.

Relier le signalement au suivi des animaux

La traduction aquariologique la plus utile concerne la chaîne d’observation et d’escalade. Une variation d’appétit, une nage inhabituelle, une modification de répartition, une dégradation de l’eau ou une rupture de biosécurité doivent pouvoir être consignées, discutées et réévaluées. Le bien-être professionnel ne remplace ni un protocole ni une compétence technique ; il aide à créer les conditions dans lesquelles ces outils sont effectivement employés.

Un éthogramme, lorsqu’il existe, gagne ainsi à préciser qui observe, quand une variation devient une alerte, qui peut déclencher une observation renforcée et comment la décision revient vers l’équipe. La même logique s’applique aux transmissions de quart, aux mortalités, aux incidents du système de support de vie et aux écarts de quarantaine. L’indicateur pertinent n’est pas seulement le nombre de signalements : il faut aussi suivre leur délai de traitement, leur clôture et la capacité à apprendre d’un incident sans décourager les alertes suivantes.

Il serait excessif d’affirmer que cette organisation améliore nécessairement le bien-être animal. En revanche, elle rend vérifiable un maillon essentiel : les informations produites au contact des animaux atteignent-elles les personnes capables d’agir, avec une réponse traçable ?

Ce que l’étude ne permet pas de conclure

Le plan transversal décrit des associations à un moment donné ; il ne permet pas d’établir une causalité. Les 23 établissements étaient accrédités, de taille moyenne à grande, et l’étude était conduite en anglais. L’échantillon ne représente donc pas tous les aquariums, tous les pays ni toutes les formes d’emploi. Les directions générales étaient peu nombreuses, les réponses peuvent subir un biais de désirabilité sociale et l’auto-efficacité évaluée correspond à une perception, pas à une mesure de compétence réelle.

Une étude de 2023 auprès de 311 professionnels avait déjà identifié la gestion, le manque de reconnaissance, les conflits et la difficulté à agir pour les animaux parmi les sources de tension. Son recrutement par listes professionnelles et réseaux sociaux ne permettait pas de calculer un taux de réponse. Ensemble, ces travaux justifient surtout des diagnostics locaux et des évaluations répétées, plutôt qu’un modèle universel.

Passer d’une initiative à un système suivi

Une action ponctuelle peut être appréciée sans corriger les écarts d’accès, la surcharge ou l’absence de retour après un signalement. La démarche la plus robuste commence donc par cartographier les fonctions, les décisions, les ressources disponibles et les points où l’information se perd. Elle se poursuit par quelques indicateurs simples et un suivi comportemental structuré en aquarium public, analysés par métier et discutés avec les équipes.

Vetofish peut accompagner les aquariums publics dans la revue des circuits d’observation animale, des transmissions, des procédures d’escalade et de leur articulation avec le vétérinaire et les responsables techniques. Cet accompagnement de l’organisation des soins et de la traçabilité des décisions ne remplace pas les professionnels de santé au travail pour la prévention et la prise en charge de la santé des salariés.